Combien sommes-nous vraiment - Pourquoi la data RH est-elle si mal exploitée en entreprise ?
Nous sommes en 2025.
Avec vos actionnaires, vous débattez avec enthousiasme de l’intégration de l’IA dans les fonctions support. La roadmap est prête, les promesses d'efficience aussi. Et puis, logiquement, vient la question : quels gains sur les effectifs ? Qui peut piloter le plan de montée en compétences ? Quel est l’état du headcount, aujourd’hui ?
Silence gêné.
La CEO regarde le CFO, qui regarde le DRH, qui regarde… son dernier export Excel.
C’est pourtant une question élémentaire : Combien sommes-nous ?
Mais sous cette apparente simplicité se cache une complexité absurde.
Des fichiers contradictoires. Des périmètres mal définis. Des règles de gestion à géométrie variable. Et au final, une donnée RH toujours sous-exploitée, mal gouvernée, mal partagée.
Dans une PME sous LBO, savoir combien on est ne devrait pas relever de l’enquête interne. Pourtant, c’est le quotidien de nombreuses directions finance, RH ou transfo.
Six raisons qui expliquent le retard des analytics RH
1. La RH n’est pas une fonction data native
Contrairement à d'autres fonctions de l'entreprise, la RH n'a pas d'ADN analytique :
La finance est structurée autour des chiffres
Les ventes sont suivies avec précision dans les CRM et ERP
La supply chain est obsédée par les flux
Mais la RH ? Elle est héritière d'une fonction centrée sur l'administratif, la conformité et la gestion des personnes, pas sur l'analyse de données. Résultat : des fichiers Excel éparpillés, des SharePoint désorganisés, et de multiples versions d'un même fichier de "headcount" prétendument validé par tous.
2. Une multiplicité des sources sans véritable propriétaire
Chez les entreprises avec lesquelles on travaille, la plupart doivent extraire des données de plus de trois systèmes différents pour créer un simple rapport d'analytique RH.
Entre le SIRH, la paie souvent externalisée, le suivi des intérimaires, le fichier des freelances et les reportings consolidés manuellement, personne n'a vraiment la main sur un référentiel global. Et comme personne ne se fait réprimander en comité de direction si l'effectif est inexact à trois équivalents temps plein près... la situation perdure.
3. L'absence de sponsor métier fort
En finance, le DAF porte naturellement la qualité des chiffres. En RH, le DRH est souvent pris entre de multiples priorités et ne voit pas toujours la data comme son principal levier de transformation. C'est donc fréquemment le contrôle de gestion ou les consultants qui se retrouvent à bricoler la consolidation du headcount avec des VLOOKUP.
4. L'illusion de simplicité
"Combien sommes-nous ?" semble être une question simple. Mais dans la réalité, c'est bien plus complexe :
Faut-il inclure les intérimaires ?
Quid des contrats rompus mais toujours payés ?
Comment compter les effectifs en suspens ?
Les alternants sont-ils inclus à 100% ou au prorata ?
Ce qui paraît être une simple question cache en réalité un véritable piège méthodologique.
5. Le tabou de la transparence
La data RH est sensible par nature. Savoir qui est payé combien, qui est en arrêt, qui travaille à temps partiel... Ce n'est pas qu'une question de tableaux, c'est de la "nitroglycérine sociale". La tendance naturelle est donc souvent de limiter l'accès à ces données.
6. Une gouvernance floue
Qui est véritablement responsable de la donnée RH ? Les DRH considèrent souvent qu'il s'agit d'un sujet de pilotage, donc une responsabilité des finances. Le contrôle de gestion, lui, estime que c'est une donnée RH, donc hors de son périmètre. Résultat : cette donnée reste orpheline, mal gouvernée et sous-exploitée.
La donnée RH, pivot du plan de création de valeur
La donnée RH est la fondation de nombreuses analyses stratégiques cruciales : turnover, climat social, niveau de tension sur les équipes, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, performance managériale, efficacité des recrutements... .
Elle est cruciale pour les plans de tranformation d’entreprises sous LBO. Impossible d'outiller sérieusement ces sujets sans une donnée RH fiable, structurée et partagée.
C’est l’un des chantiers que nous adressons chez REKOLT, aux côtés des directions finance, pour sortir de l’approximation et aller vers un pilotage opérationnel.